以下是同學的學習心得：
以愛：
在這週的工作坊中我們主要與南山人壽的職員進行三回合的討論。透過與我們persona相似的職員及多位HR的回饋，讓我認識到在設計過程中納入不同視角參與討論不僅能夠幫助我們以不同角度去發現一些思考的盲區，更有利於激發新的洞見，是一個非常重要的步驟。
還沒有什麼職場經驗的我，在以資深員工作為TA時容易產生一些盲點，而透過這次的工作坊讓我有機會與persona更相近的員工做直接的互動，如其中一位職員在聽到我們有關「線上工具」的概念時，表示通常四、五十歲以上的人會更傾向直接面對面、以社群軟體一對一聯繫的方式，這個回饋對身為習於使用線上工具工作的年輕世代的我來說，就像是一記當頭棒喝，也讓我意識到對於該概念的TA必須要有更精確的定位。
另外，由於我們在設計時講求「以求職者」視角出發，因此可能產生某些方案雖然對於求職者是好事，但對於企業來說並沒有足夠動機或利益去執行的情況。而我認為這次工作坊中最大的收穫之一，便是有機會從企業的角度去檢視我們的概念，促使我對於實際執行面有更多的思考，也對於如何調整概念有更明確的想法，以期能作成求職者、企業雙方都能真正受惠的設計。
總體而言，這週課程的工作坊對我在方案實行的現實層面上有許多思考上的啟發，也讓我體會到在服務設計的過程中可能會遇到哪些盲點與困難。
真行：
經過數週與小組成員的激盪討論，我們終於迎來這次共創工作坊，雖然迫不及待地想要與南山的員工們分享我們的構想，但內心還是帶著些許緊張。活動進行中，我觀察到每位員工和HR都帶有不同的性格和觀點，透過三輪的交流互動，不僅獲得了多方面的回饋，還有許多更專業的實務建議。
在共創的過程中，我發現了一些概念過於理想化，也理解了現有的入職流程背後的深層考量。以persona的設計為例，我們討論了如何更精確地定義「新鮮人」的範疇。HR建議從有無實習或工讀經驗來細分，例如有經驗的「已經社會化」新鮮人和完全無經驗的新人在入職需求上會有不同，而這些差異對應的培訓與指導方式也需要有所區分。此外，人資主管提到，一些涉及客服的職位可能需要經過壓力測試，以確保員工在面對不懷好意的客訴時也能沉著應對，從而維護南山的專業形象。
這次共創工作坊讓我獲益良多，理解了職場中實務操作的複雜性，也促使我重新審視我們的概念並進一步調整。期待在接下來的原型測試快閃展中，能夠展示出更具體且貼合實際的提案。
又穎：
這周我們迎來了第一波的成果驗收—舉辦概念工作坊向南山員工介紹各小組初步的概念產出，並收集回饋。我們這組的persona是處在生涯與職涯進階發展的中年人士，提出的四個點子分別是專屬資深工作者的coffee chat、遊戲風格的入職流程任務引導、強制新人於試用期邀約同事或主管共進午餐聊天，以及求職反健檢。
我覺得這次工作坊很好的點在於是由三位HR輪流到各組聆聽，這麼做的好處是HR彼此的意見不會互相影響，我能很明顯感受到幾位HR不同的思考角度—男性HR十分嚴謹，很重視公司利益與隱私；較年輕的女性HR活潑幽默、很能接受新思想；較年長的女性HR很想了解年輕人的思維模式，不斷詢問我們為甚麼這麼設計，還有我們如果遇到某事會有怎樣的感受。如此一來，我學習了如何用HR的角度看待我們的提案，讓我們接下來在修改設計時，更能找出最讓大家都滿意的方案，幫助我們最終能兼具多方意見，找出公司與求職者雙方都滿意的平衡點。此外，HR們的回饋都一針見血，我很慶幸他們的直白，讓沒有找過工作、實際工作過的我們清楚哪些想法在利益為主的工作場合上並不現實。
最後小小說一下我覺得很可惜的點。我們這組選擇的HR以外的同仁似乎因為HR的存在不太敢說內心話。像是在回饋「求職反健檢」時，我們好奇她以求職者視角看待提案的想法，她卻回答「我覺得跟長官(指HR)說得一樣，這麼做對公司不太好……」，因此最終我們無從得知求職者的看法，有點浪費這一環節的作用。
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